منتديات وجدة للنجدة oujdasos
مرحبا بكم في منتديات وجدة للنجدة oujdasos انت غير مسجل قم بالتسجيل وتمتع بمواضيع المنتدى

منتديات وجدة للنجدة oujdasos

منتديات وجدة للنجدة للتعارف والترفيه والبحث عن الوظيفة
 
الرئيسيةمكتبة الصوربحـثالمجموعاتالتسجيلدخولhttp://oujdasos.forummaroc.net/t190-topic

تنبيه هام : ليكن في علم جميع الاعضاء أنه سيتم توقيف عضوية الاعضاء الذين لم يقدموا أية مشاركة أو رد أو مساهمة منذ 15 يوم على تسجيله بالمنتدى ، وشكرا على تفهمكم

اعلان هام : المنتدى في حاجة الى مشرفين ومشرفات

بحـث
 
 

نتائج البحث
 

 


Rechercher بحث متقدم
المواضيع الأخيرة
» مفهوم الجريمة الاقتصادية في التشريع المغربي
الأربعاء 22 أكتوبر 2014 - 14:08 من طرف zohora

» شذرات في إصلاح منظومة العدالة
الإثنين 29 أبريل 2013 - 6:02 من طرف amina etaebe

» موضوع خاص بالتنظيم القضائي
الإثنين 29 أبريل 2013 - 5:59 من طرف amina etaebe

» دور النيابة العامة في القضايا المدنية
السبت 13 أبريل 2013 - 13:24 من طرف amina etaebe

» قضاء القرب
الثلاثاء 27 نوفمبر 2012 - 14:22 من طرف nirados

» الأسباب المشروعةللحكم بالإفراغ للمحلات المعدة للسكنى بين النصوص القانونية وموقف المجلس الأعلى
الثلاثاء 23 أكتوبر 2012 - 14:05 من طرف tarik.justice

» منهجية كتابة المواضيع القانونية
الأحد 21 أكتوبر 2012 - 12:29 من طرف tarik.justice

» موضوع خاص ب ق.م.ج
الجمعة 19 أكتوبر 2012 - 13:37 من طرف tarik.justice

» نظرية الإثبات في التشريع الجنائي المغربي
الجمعة 19 أكتوبر 2012 - 13:34 من طرف tarik.justice

المواضيع الأكثر نشاطاً
موضوع خاص بالتنظيم القضائي
تنبيه لجميع الأعضاء : المرجو الرد من الطاقم الاداري ومن الاعضاء الكرام
مواضيع في قانون المسطرة المدنية
عاجل : تم حذف جميع الاعضاء الذين سجلوا انفسهم بالمنتدى في شهر : 1-2-3...
موضوع خاص ب ق.م.ج
هام للجميع : حذف عدد كبير من الاعضاء من المنتدى
التنظيم القضائي بالمغرب
اجمل وارقى خواتم
محضر الضابطة القضائية في ظل قانون المسطرة الجنائية المغربي
تشكيلة ازياء وشنط واحذيه 2011
أفضل 10 أعضاء في هذا المنتدى
intissar83
 
samir6_989
 
tarik.justice
 
مؤسس المنتدى rays
 
العلم نور
 
famalak
 
sakahlail
 
om-moatassim
 
الالة الكاتبة
 
etry
 
أفضل 10 فاتحي مواضيع
intissar83
 
samir6_989
 
tarik.justice
 
مؤسس المنتدى rays
 
العلم نور
 
famalak
 
etry
 
sakahlail
 
hamid
 
om-moatassim
 

شاطر | 
 

 الضمانات التأديبية للموظف في النظام التأديبي

اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
alian22
عضو جديد
عضو جديد
avatar

عدد المساهمات : 9
نقاط : 13
تاريخ الميلاد : 01/01/1931
تاريخ التسجيل : 24/01/2012
العمر : 88

مُساهمةموضوع: الضمانات التأديبية للموظف في النظام التأديبي   الأربعاء 25 يناير 2012 - 5:00





ينص قانون الوظيفة العمومية على مجموعة من الحقوق الخاصة بالموظف بالمقابل نجده يتضمن أحكاما وقواعد تأديبية في حالة الإخلال بالالتزامات والواجبات أثناء ممارسته لوظيفته،أو تجاوز الضوابط والأنظمة الجاري بها العمل في إدارة معينة،والهدف من ذلك هو ردع المخالفين وضمان السير العادي للمرفق الإداري.
في المغرب تناول المشرع تأديب الموظف ضمن غيره من موضوعات الوظيفة العمومية بمقتضى الظهير الشريف الصادر في 24 فبراير 1958 حيث بين في الباب المتعلق بالتأديب إجراءات ومسطرة التأديب وكذا السلطة ذات الاختصاص التأديبي. بهذا الخصوص يطرح السؤال حول الضمانات المخولة للموظف لكي يكون القرار التأديبي صادر وفق الضوابط وفي احترام تام للقانون،وهو ما يسمى في القضاء بضمانات المحاكمة العادلة. وبالنسبة للقرار التأديبي فإن السلطة التأديبية تخضع في ممارستها لهذه الصلاحية لمجموعة من الضوابط التي تشكل ضمانات تأديبية للموظف ، وهي نوعان ،ضمانات يكفلها قانون الوظيفة العمومية وهي ذات طبيعة إدارية(المبحث الأول)،ونوع ثاني يكون لاحق وهو الرقابة القضائية خاصة القضاء الإداري (المبحث الثاني)

المبحث الأول: الضمانات السابقة و المواكبة لتطبيق العقوبات التأديبية على الموظف
لا يمكن الحديث عن تأديب الموظف دون التطرق للضمانات المخولة له والتي سنعمل على دراستها من خلال مطلبين ، ضمانات متعلقة بحماية حقوق الدفاع في مطلب أول وضمانات مواكبة لتوقيع العقوبة في مطلب ثاني .
المطلب الأول: حماية حقوق الدفاع
يعتبر حق الدفاع المخول للموظف للدفاع عن نفسه ضد الاتهامات المتابع بها من الضمانات الأساسية المقدمة إليه ، و لقد أكد ظهير 24 فبراير 1958 هذا الحق و جسده في مجموعة من الإجراءات التي يستفيد منها الموظف المتابع تأديبيا، لذا يمكن إدراجه ضمن المبادئ العامة للقانون التي يجب تطبيقها و لو في حالة عدم وجود نص تشريعي أو تنظيمي ينص عليها ،لكونها تعد من الإجراءات الجوهرية التي يجب احترامها من طرف سلطات التأديب و إلا اعتبرت قراراتها غير مشروعة، فقد جاء في حيثيات قرار محكمة الاستئناف الإدارية بالرباط " انه وحيث إن رفض المجلس المستأنف اختيار المستأنف عليه أحد الأشخاص للدفاع عنه بدعوى انه نقابي ، يجعل القرار المتخذ من حق المستأنف عليه متسما بتجاوز السلطة لخرق ما حقوق الدفاع مادام القانون قد أعطى للموظف حق الدفاع عن نفسه بنفسه أو بواسطة غيره ممن يختاره للدفاع عنه طبقا للفصل 67 من النظام العام الأساسي للوظيفة العمومية الذي يخضع له الموظفون العاملون بالجماعات المحلية، وهذا النص لا يستثني المنتمي لهيئة نقابية من أن يكون مدافعا عن الموظف المتابع تأديبيا.
فيمكن إدراج كل من الإطلاع على الملف و المثول أمام المجلس التأديبي ضمن الضمانات الممنوحة للموظف من اجل الدفاع عن حقوقه .
الفرع الأول :الإطلاع على الملف
يمكن هذا الحق الموظف من الدفاع عن نفسه قبل إقدام السلطة الإدارية المختصة على اتخاذ القرار فالإدارة ملزمة بتبليغ الموظف المتهم بكل تدبير مزمع اتخاذه و أسبابه ليتسنى له تقديم دفاعه و لا يسمح للسلطة التأديبية أن تتجاهل هذه المسطرة و أن القاضي يطبقها حتى في غياب نص قانوني أو تنظيمي على كل تدبير يتسم بطابع تأديبي و مددت هذه الوسيلة من قبل القضاء لتشمل كل الأشخاص المهددين باتخاذ إجراء تأديبي ضدهم بعدما كانت تقتصر على المنازعات الإدارية الخاصة بالموظف النظامي ، إذن يعتبر بمثابة إنذار مسبق قبل إصدار العقوبة على المتهم أما إذا امتنعت هذه السلطة عن ذلك فان كل عقوبة تأديبية تصبح غير مشروعة بحيث يمكن إلغائها من طرف القضاء.
فإذا ما تأكد القاضي من خرق هذه الضمانة فانه عادة ما يلغي القرار و هو ماتنبه له مجلس الدولة الفرنسي من قبل عندما جعل أمر تفحص الملف أمرا جوهريا حيث لا يمكن تعطيله لأي سبب كان كالادعاء مثلا بعدم وجود ملف ، فقد جاء في حيثيات المحكمة الإدارية بالرباط وحيث انه بالرجوع إلى الفصل 67 من القانون أعلاه يتبين انه نص على أن « للموظف المتهم الحق في أن يطلع على ملفه الشخصي بتمامه ، وعلى جميع الوثائق الملحقة به وذلك بمجرد ما تقام عليه دعوى التأديب ويمكنه أن يقدم إلى المجلس التأديبي ملاحظات كتابية أو استفهامية وان يستحضر بعض الشهود وان يحضر معه مدافعا باختياره وللإدارة أيضا حق إحضار الشهود » مما يفيد كون المشرع حدد سلفا حقوق الموظف المتهم والإدارة، إذ أعطى للموظف الحق في الإطلاع على ملفه ووثائقه مع تقديم ملاحظات واستحضار شهود ومدافعا باختياره، بينما حصر حق الإدارة في إحضار الشهود دون إمكانية تنصيب محام للدفاع عنها في مواجهة الموظف المتابع باعتبار أن حضور محام مع الإدارة سيؤدي إلى إخلال في تشكيلة المجلس التأديبي مادام التنصيص عليه غير وارد في القانون مما يبقى القرار المطعون فيه المنبثق عن مجلس تأديبي مشكلا بصفة غير قانونية متسما بتجاوز السلطة لعيب مخالفة القانون والسبب المعتمد في هذا الصدد غير مرتكز على أساس، والحكم المستأنف لما قضى بإلغائه صائبا وواجب التأييد .
و هنا يتجلى حق الإطلاع على الملف إذن في عدم تطبيق أي عقوبة تأديبية عل الموظف قبل تمكينه من الإطلاع على الاتهامات المنسوبة إليه ، حتى يتعرف عليها و يدلي بملاحظاته بشأنها ، و لأجل ذلك يجب على الإدارة أن تحترم بعض الالتزامات منها أن تعلم موظفيها بالإجراءات التأديبية المنصوص عليها قانونا نتيجة للخطأ الذي ارتكبه وان لا تتغافل عن ذكر الأسباب التي دفعتها إلى إقرار العقوبات ، ففي هذا الصدد يجب أن يمنح للموظف المتابع اجل الإطلاع على ماهو منسوب له و معرفة الأدلة التي يتأسس عليها قرار إدانته ، ذلك أن المحاكم الإدارية تصدت لكثير من الحالات التي لم تحترم فيها هذا المبدأ و قضت فيها بإلغاء القرارات إضافة إلى تمكين المعني بالأمر من الأجل المعقول لإعداد دفاعه فقد لا يكفي الأجل الذي تمنحه سلطة التأديب لإعداد الدفاع ،بالتالي فان عدم كفاية الأجل كانعدامه تماما.
الفرع الثاني: المثول أمام المجلس التأديبي
يمثل هذا المجلس اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي يجب استشارتها قبل تطبيق أي عقوبة في حق الموظف و إلا تعرض مقرر الإدارة التأديبي للإلغاء بسبب الشطط في استعمال السلطة.
إذن من الضروري استشارة السلطة التأديبية للمجلس التأديبي في التطبيق العقوبات التأديبية عدا الإنذار و التوبيخ.وإذا لم يقتنع المجلس التأديبي بالمعلومات المعطاة له فيمكنه إجراء بحث ويعطي رأيا معللا بالأسباب في العقوبة التي تبين له وجوب اتخاذها إزاء الأعمال التي عوقب عليها المعني بالأمر و يوجه هذا الرأي إلى السلطات التي لها حق التأديب.
بحيث أن القضاء يعتبر مسالة العرض على المجلس التأديبي قبل النطق بالعقوبات الجسيمة من الأمور الجوهرية التي تضفي على القرار التأديبي صفة المشروعية و دليل ذلك هو أن المجلس الأعلى ألغى العديد من القرارات إما لتحيز أعضاء المجلس التأديبي و لانعدام المساواة في التركيب.
من جهة أخرى تشكل إحالة الموظف إلى المجلس التأديبي ضمانة له من أجل الدفاع عن نفسه فيما توبع به من أجله وهذا ما جاء في حكم المحكمة الإدارية بالرباط حيث اعتبرت أن استدعاء الإدارة للمعني بالأمر بمحل سكناه من أجل المثول أمام المجلس التأديبي في وقت كانت تعلم فيه بأنه كان متواجدا بالسجن لقضاء العقوبة السجنية المحكوم بها عليه،وقيام المجلس المذكور بالنظر في القضية بدعوى تعذر حضور المعني بالأمر رغم إمكانية استدعائه من السجن يجعل القرار المطعون فيه متسما بتجاوز السلطة لعيب الشكل المتمثل في خرق حق الدفاع المنصوص عليه في الفصل 67 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
وفي حكم آخر لنفس المحكمة " وحيث إن الثابت من وثائق الملف أن الإدارة لم تتحرك لمعاقبة الطاعن إلا بعد إصراره على بعث الرسائل إلى مدير المعهد حول سوء تسيير المركز الجهوي للبحث العلمي بالقنيطرة ، إذ بادرت إلى إرسال لجنة تفتيش اعتمدت نتائجه دون الإدلاء به أمام المحكمة سيما وأن الطاعن قد أجاب عن طلب الاستفسار الموجه إليه داحضا جميع ما ورد فيه ، فكان على الإدارة إحالته على المجلس التأديبي ضمانا لحقوق الدفاع بإفساح الفرصة أمامه لبسط جميع النقط التي تدحض ما جاء في تقرير التفتيش ، لا أن تكتفي بإصدار العقوبة المطعون فيها التي هي من العقوبات البسيطة الخاصة بمخالفة من نفس النوع والتي لا يلجأ إليها إلا إذا لم يدل الموظف بأي تفسير حول ما ينسب إليه أو أن تكون تلك التفسيرات غير مقنعة بدرجة واضحة.
غير أن اقتراح العقوبة من قبل المجلس التأديبي في مواجهة الموظف المتابع من أجل مخالفات مهنية تتم على شكل تداولي ، ولا يمكن أن يستأثر بهذا الاقتراح الرئيس وحده دون باقي الأعضاء الممثلين للموظفين وكذا الممثلين للإدارة. إن ما ورد في محضر المجلس التأديبي من كون ممثلي الموظفين اقترحوا عقوبة تختلف عن العقوبة التي اقترحها الرئيس، وعدم اقتراح ممثلو الإدارة أي عقوبة، يجعل قرار العزل المبني على اقتراح هذه العقوبة من قبل الرئيس وحده متسما بتجاوز السلطة لعيب مخالفة القانون لكونه جاء خارقا للضمانات التي يجب أن يتمتع بها الموظف وهو أخذ رأي المجلس التأديبي بأغلبية أعضائه.
المطلب الثاني: الضمانات المواكبة
من الضمانات المعاصرة لتوقيع العقوبة التأديبية على الموظف هناك ضمانتان منها ما يهم أعضاء المجلس التأديبي , يجب أن يتوفر فيهم عنصر الحيدة هذا من جهة, أما من جهة أخرى ما يرتبط بالقرار التأديبي حيث يجب ان يكون معللا.

الفرع أولا: حياد المجلس التأديبي.
تعتبر الحيدة من أهم الضمانات في مجال التأديب حيث يفترض وجودها في كل من يتولى سلطة أو يمارس اختصاصا وفي كل ما يصدر عنه من أعمال.
فمن يبدي رأيه يمتنع عليه الاشتراك في نظر القضية والحكم فيها وذلك ضمانا لحيدة القاضي أو عضو المجلس التأديبي الذي يجلس من المتهم مجلس الحكم وبين سلطة الاتهام حتى يطمئن إلى عدالة قاضية وتجرده من التأثر بعقيدة سبق أن كونها عن المتهم موضوع المحاكمة, بمعنى أنه يجب على كل من يجلس مكان القاضي أن لا يكون قد كتب أو استمع أو تكلم عن القضية موضوع التأديب وهذا راجع إلى سبب واحد وهو صفاء نفسية الحكم, من كل ما يمكن أن يكون لهذا القاضي رأي مسبق عن المتهم وبالتالي يكون هذا الأخير يعرف مصيره.
فلا يجب الجمع بين أعمال التحقيق والاتهام وسلطة توقيع العقاب، وهذا ما أكدته المحكمة الإدارية بالدار البيضاء في حكمها عدد 363 بتاريخ 20 يونيو 2001 حيث جاء فيه أنه من مقومات المحاكمة التأديبية ضرورة توفر عنصر الحياد في الجهاز التأديبي حتى يمكن الاطمئنان لقراره , فحضور المسؤول الذي حرر التقرير التأديبي في مواجهة الموظف وكذا أحد الشهود على المخالفة الإدارية بصفتهم أعضاء في المجلس التأديبي يشكل مسا بعنصر الحياد يستوجب,إلغاء القرار التأديبي بسب مخالفة القواعد العامة للمحاكمات.
وفي قرار أخر للمحكمة الإدارية بالرباط بتاريخ 18/3/1994 ذهبت فيه إلى أن ترأس المفتش العام للمجلس التأديبي رغم أنه هو الذي حرر محضر التفتيش المستند إليه في تأديب الطاعن جعل من الرئيس المذكور خصما وأبعده عن الحياد والتجرد الذي كان يجب أن يتحلى بهما مما أضفى على القرار المطعون فيه صبغة عدم المشروعية المتجلية في فقدان الطاعن للضمانات التي يوفرها القانون للموظف المتابع تأديبيا. ومن مبادئ الحيدة في إجراءات التحقيق , أن لا يؤثر أثناء أجوبة الموظف المتهم لقول ما لا يريد قوله , بل لا بد له أن يترك للمتهم الحرية الواسعة في الجواب وأن لا يمارس عليه أي شكل من أشكال الضغط .
و المشرع المغربي في النظام الأساسي للوظيفة العمومية وفي المرسوم المنظم للجان الإدارية المتساوية الأعضاء , لم يتحدث على عنصر الحياد خلال الحديث عن مسطرة تأديب الموظفين .
الفرع الثاني : تعليل القرارات التأديبية
يجب أن تكون العقوبة معللة بمعنى إعلان الدافع وراء اتخاذ إجراءات تأديبية، فيعتبر تعليل القرار الإداري من أهم ضمانات التأديب فهو العنصر القانوني أو الواقعي الذي يدفع بالإدارة لإصدار القرار التأديبي . فهو حالة واقعية , وقانونية تحمل الإدارة على التدخل قصد إحداث أثر قانوني معين محل القرار ابتغاء تحقيق الصالح العام وهو هدف القرار , فسبب القرار التأديبي هو ثبوت مخالفة الموظف أو العامل بمرافق الدولة للواجبات الأخلاقية والوظيفية المفروضة عليه ويكون تدخل الإدارة للمحافظة على كرامة الوظيفة أو القطاع الذي ينتمي إليه المتابع تأديبيا ويبين للموظف ما إذا كانت الأخطاء التي وقع العقاب على أساسها قد تمت مواجهته بها،ومدى أخد السلطة التأديبية بما أبداه من دفاع ومدى التزام هاته السلطة بالاعتبارات القانونية في توقيع العقاب. وهذا ما سنتطرق إليه بشئ من التفصيل في المبحث الثاني .
بقي أن نشير في آخر هذا المبحث إلى أحد الإجراءات المهمة التي تسمح للموظف الذي وقع عليه قرار تأديبي بإمكانية مراجعته من خلال مسطرة التظلم في المرحلة الإدارية.
يعتبر التظلم الإداري مسطرة يتم إتباعها في إطار القضاء الإداري كوسيلة يدفع بها الموظفون أو غيرهم من الأشخاص الإدارة إلى التراجع عن قرارات أصدرت في حقهم ،ويوجه التظلم الإداري إلى الجهة الإدارية مصدرة القرار لحثها على تسوية النزاع القائم معها بشكل ودي.
يمكن تعريف التظلم الإداري بأنه شكوى أو طلب يرفع من قبل الموظف الصادر في حقه قرارا تأديبيا، إلى السلطة المختصة بنظر هذا التظلم، فقد تكون هي مصدرة القرار – تظلم استعطافي – وقد تكون سلطة تعلو تلك المصدرة، - تظلم رئاسي- أو أي هيئة مستقلة تختص بالرقابة و المتمثلة في اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء إذ يحق للموظف التظلم من القرار أمامها و إذا تبين صحة تظلمه فإنها تصدر رأيا معللا في الموضوع و توجهه إلى الرئيس (مصدر القرار) إلا أن رأيها استشاري غير ملزم والغرض منه هو إعادة النظر في القضية ومراجعة القرار إما بسحبه أو تعديله، أو إلغائه .
إن الأمر إذن يتعلق بالرقابة الإدارية التي يمكن إدراجها ضمن الضمانات الإدارية المخولة للموظف، فقد نص المشرع المغربي على هذا النوع من الضمانات الممنوحة للموظفين في المادة 23 من القانون المحدث للمحاكم الإدارية حيث جاء فيه "يجوز للمعنيين بالأمر أن يقدموا قبل انقضاء الأجل المنصوص عليه في الفقرة السابقة تظلما من القرار إلى مصره ا والى رئيسه ، و في هذه الصورة يمكن رفع طلب الإلغاء إلى المحكمة الإدارية داخل اجل 60 يوما يبتدأ من تاريخ القرار الصادر صراحة برفض التظلم الإداري كليا أو جزئيا "
إذا كان التظلم يقدم داخل اجل 60 يوما من صدور القرار التأديبي فسكوت الإدارة بعد مرور هذا الأجل يعتبر هذا التظلم بمثابة رفض ضمني من الإدارة له ، فرد الإدارة على هذا الطلب يكون أما بقرار صريح أو ضمني ، فالقرار الصريح للإدارة ينبغي أن يتضمن قبولها أو رفضها للتظلم خلال المدة المحددة و أن يبلغ إلى علم الموظف المعني بالأمر أما القرار الضمني للإدارة فيستنتج من سكوتها بعد مرور 60 يوما بمثابة قرار بالرفض.
و الحكمة من وجود التظلم الإداري هي أن الإدارة قد تقتنع بوجهة نظر مقدم التظلم و تعترف بعم مشروعية قرارها التأديبي فتقوم بسحبه أو تعديله ، فيمكن بذلك حل الكثير من المنازعات بطريقة ودية دون تدخل القضاء، كما أن التظلم الإداري قد يدفع الإدارة إلى سحب قرارها أو تعديه لعدم الملائمة.
و من خصائص التظلم انه اختياري أمام الموظف إن شاء تظلم الإدارة وان شاء رفع دعواه مباشرة إلى القضاء دون سبق التظلم
من تم فان الضمانات السابقة ذكرها ليست الضمانة الوحيدة التي يتوفر عليها الموظف و إنما له حق اللجوء إلى المطالبة القضائية بعد استيفاء حقوقه الإدارية ،ويتجلى التدخل القضائي في رقابة الإجراءات التأديبية فالعقوبة يجب أن تكون معللة أي إعلان الدافع وراء اتخاذ إجراءات تأديبية..و هذا ما سنعالجه في المبحث الموالي.



إذا لاقى الموضوع استحسانكم فإني سأضيف المبحث الثاني
للإشارة الوضوع عمل شخصي وليس منقولا
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
 
الضمانات التأديبية للموظف في النظام التأديبي
الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتديات وجدة للنجدة oujdasos :: الدراسات والتوظيفات :: شؤون قانونية-
انتقل الى: